Qual a razão da apatia corporativa?

pensador-fullApontada por profissionais de recursos humanos como uma das principais “doenças empresariais”, atualmente, a apatia corporativa não tem uma causa específica e sim uma série de fatores internos e externos que corroboram para que ela se instale nas corporações.

Tem que estar atento aos primeiros sinais. Mas, como fazer isto? Instalando pesquisas sobre o clima organizacional e apresentando ao colaborador condições melhores para se manter o bom clima global interno e externo.

Não existe uma resposta pronta para isto, é evidente que as causas são as mais variadas, pois cada empresa possui a sua personalidade, mas o diferencial pode ser encontrado na filosofia nova proposta, nas atitudes e decisões dos seus dirigentes.

Mediante a este quadro, como podemos então motivar as pessoas apáticas? Como podemos identificar a diferença das pessoas motivadas e aquelas que já perderam esta motivação? Como atingir estes dois profissionais ao mesmo tempo?

Cada indivíduo age ao seu tempo, ao seu modo, à sua maneira. Portanto, como poderemos utilizar uma ferramenta para motivar? Encontrando um denominador comum, utilizando-se de técnicas que façam com que este colaborador apático reencontre o motivo. Pois está sem isso no momento, os motivos pelos quais façam com que este profissional decida, faça e siga com disciplina.

Se a apatia já tomou conta de sua organização, como identificar estas características e reverter este quadro?

Algumas das características mais relevantes para se identificar a apatia são as seguintes:

– pouca ou nenhuma comunicação entre as pessoas, esteja ela em qualquer nível ou departamento;

– ambiente de trabalho mal organizado;

– fluxo de trabalho e processos inadequados;

– lentidão na solução de problemas;

– dirigentes com pouca acessibilidade;

– diferenças claras ente diretores e gerentes sem um objetivo comum e prol da empresa (guerra de egos);

– inexistência de medidores de performance;

– colaboradores não têm  nenhum acesso à informação de resultados.

Visto isso, é possível identificar fatores divididos em 3 partes:

Apatia do colaborador: em geral, por algum problema familiar, falta de segurança, falta de perspectiva na vida pessoal e profissional. Consequentemente, paralisa o colaborador por instabilidade gerada na empresa.

Apatia dos dirigentes: falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis. A prática diverge do discurso.

Apatia empresarial: instabilidade do mercado, Baixa demanda concorrente com políticas, metas e objetivos bem definidos e superiores a empresa em questão.

Uma vez que a apatia está instalada, é preciso muita coragem, determinação, disciplina e colaboração mútua de ambas as partes para que este quadro se reverta. Mas temos que levar em consideração as crenças limitantes que podem estar incrustadas nesta situação, tanto empresa quanto colaborador tem suas crenças de acordo ao seu “mapa de mundo”. O que vem a ser isto: mapa não é território, ou seja,  há uma diferença incontestável entre a realidade e a experiência de um organismo.

Toda pessoa tem seu próprio mapa. A construção do mesmo é determinada por fatores genéticos e pela história de vida pessoal de cada um, ou seja, nenhum mapa de alguém é mais “real” ou “verdadeiro” do que o mapa do outro. Considere seu cérebro, e as informações que existem nele, a sua história de vida, suas experiências como sendo o seu mapa. Percebe que cada ser tem sua peculiaridade.

Não é o seu “território ou a “sua realidade” que limitam as pessoas, mas sim as escolhas disponíveis e as escolhidas através delas.

Desta forma, podem existir dentro do mapa de cada colaborador crenças que os limitem a progredir.Como fazer para motivar e mudar este quadro?

Primeiramente, devemos identificar esta crença (são filtros perceptivos através dos quais vemos o ambiente). Tratar, buscar o estado desejado, criar meios para que se consiga checar se esta meta foi atingida, verificar se o objetivo atual não conflita ou discorda totalmente do estado desejado e desafiar os recursos internos necessários para que  isto ocorra.

Mas devemos tomar cuidado ao mudarmos uma crença, pois temos alguns fatores relevantes a prestar a atenção:

– algumas pessoas não desejam mudar;

– se mudar, não sabe como agir com aquele novo comportamento, visto que é a primeira vez que se depara com ele, ela não tinha esta referência interna;

– não se permite a usar o novo.

Questões comuns em relação às crenças tendem a cair em uma das seguintes classes:

– desesperança: crenças em que o objetivo desejado é inatingível, independente das próprias capacidades;

– impotência: crenças em que o objetivo desejado é possível, mas que não há capacidade para consegui-lo;

– desmerecimento: crença em que o objetivo desejado não é merecido por algo  que (foi ou não) feito.

Sua automotivação é essencial, não se contamine com a apatia. Tudo que está ao nosso redor só está porque  permitimos. Porque se a pergunta é pode, a resposta é pode também. Resta a você fazer a escolha e dizer sim ou não.

Permita se comprometer com você mesmo. Não espere a resposta do outro ou da empresa. Aprenda a usar seus recursos internos com coragem. Esteja atento, não permita que a apatia lhe contamine.

Por Márcia Colombani Pavani (Master Practitioner em PNL e facilitadora do treinamento de alto impacto Olho de Tigre – www.olhodetigre.com.br).
HSM Online
21/09/2009

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